به گزارش برداشت روز، در مقابل، کارمندانی که از شغل و محیط کاری خود راضی هستند و با اشتیاق در محل کار حاضر می‌شوند، توانایی نوآوری، خلاقیت و کارایی بهتری دارند و به طور منظم عملکرد موفقیت‌آمیزی را از خود به نمایش می‌گذارند به همین دلیل، افزایش رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل اساسی در پیشرفت و موفقیت سازمان‌ها و کسب‌وکارها مطرح است.
بهبود رضایت شغلی کارمندان یک فرآیند آسان نیست و نیازمند استفاده از ابزارها و راهکارهایی است که با برقراری تعامل سازنده، تعهد، رضایت و وفاداری کارمندان را به سازمان ارتقا دهد. در ادامه، بخشی از این راهکارها را بررسی می‌کنیم.
محل کار ِدوست‌داشتنی
ابتدایی‌ترین و شاید یکی از اساسی‌ترین عوامل موثر در افزایش رضایت شغلی کارمندان، فعالیت در یک محیط کار مناسب و سالم است. اکثر ما زمان قابل توجهی از زندگیمان را در محل کار می‌گذرانیم. بنابراین ایجاد یک محیط کاری دوستانه که احترام و حفظ کرامت انسانی اعضا در اولویت امور قرار گرفته باشد، پایه و اساس یک سازمان موفق را تشکیل می‌دهد.
ارتباطات قوی و گرم میان مدیران و کارمندان نیز می‌تواند در افزایش رضایت برای هر دو طرف موثر باشد. به عنوان مثال بهره‌مندی از نظرات و پیشنهادات کارمندان در مواقع لازم، به افراد احساس تعلق بیشتری داده و رضایت شغلی را تقویت می‌کند.
در کنار این ارتباط و تعامل سازنده و درون این فضای دلپذیر، اعطای پاداش‌های مالی و تشویق کارمندان نیز می‌تواند انگیزه آنها را افزایش دهد و علاوه بر تحقق اهداف سازمان در افزایش رضایت اعضا نیز مثمر ثمر واقع شود.
تعادل یک اصل اساسی
اگرچه کار و شغل افراد، قطعه‌ای مهم از از پازل زندگی کارمندان و کارکنان را تشکیل می‌دهد اما خانواده، دوستان و به طور کلی زندگی شخصی ما نیز بخش‌های بزرگی از این پازل را در بر می‌گیرند. با این وجود این حقیقت را نمی‌توان انکار کرد که توجه کافی و همزمان به هر دوی این بخش‌ها کاری سخت و حتی در برخی شرایط به نظر می‌رسد غیرممکن است. به همین دلیل، حفظ تعادل بین این دو عرصه بسیار مهم است.
برای این کار معمولا سازمان‌های موفق با راهکارهایی همچون ساعت کاری منعطف، امکان دورکاری و… محیطی را فراهم می‌کنند که کارمندان در راحت‌ترین و بهترین حالت به بررسی چالش‌های کاری خود بپردازند. با این راهکار، کارمندان می‌توانند تعادل مناسبی میان زندگی شخصی و کاری خود برقرار کرده و در ساعات کاری خود را میان خانواده دوم خود تصور کنند.
حامی همیشگی
فراتر از تمام مواردی که بررسی کردیم، گزینه دیگری نیز به عنوان یک عامل کلیدی وجود دارد که در کنار سایر مزایا به ایجاد احساس رضایت و ارتقای بهره‌وری کارمندان کمک کند. این راهکار، ارائه و پرداخت وام به کارمندان است که از سازمان‌ها و شرکت‌ها تصویری فراتر از یک محل کار ساخته و آنها را به عنوان حامی و یاور کارمندان معرفی می‌کند.
ارائه تسهیلات جزو تاثیرگذارترین شیوه‌های افزایش رضایت شغلی است و این اطمینان را به کارمندان می‌دهد که در زمان‌های حیاتی و لازم می‌توانند بر روی محل کار خود حساب ویژه‌ای باز کنند و همچون پشتیبانی امن و مطمئن از کمک‌های مالی آن بهره ببرند. برای این کار سازمان‌ها و کسب‌وکارها می‌توانند از بانک‌ها کمک بگیرند و با همکاری این موسسات به کارمندان خود وام سازمانی دهند. «وام سازمانی» یکی از انواع وام‌هایی است که بلوبانک سامان ارائه می‌دهد. در این طرح، سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌توانند به راحتی و مطابق با اعتبار هر کدام از نیروهای خود، تسهیلات متنوعی را به آنها ارائه دهند. این تسهیلات بدون نیاز به وثیقه و ضامن و به شکل کاملا آنلاین پرداخت می‌شود.
برای دریافت این وام از بلوبانک سامان کافیست مراحل زیر توسط سازمان‌ها و کارمندان طی شود:
• باز کردن حساب حقوقی توسط سازمان (شریک تجاری)
• ارائه چک ضمانت توسط سازمان مربوطه به بلوبانک سامان
• واریز حقوق ماهانه پرسنل به حساب بلوبانک سامان کارمندان
• ارائه گواهی کسر از حقوق
پس از انجام این مراحل و ارسال درخواست از سوی سازمان‌ها، گزینه وام برای کارمندان در اپلیکیشن بلوبانک سامان فعال می‌شود. کارمندان سازمان‌ها با مراجعه به منوی «فروشگاه» در اپلیکیشن و انتخاب گزینه «وام» می‌توانند، میزان تسهیلات و زمان بازپرداخت آن را مشاهده کنند.
وام سازمانی بلوبانک سامان از یک میلیون تا ۲۰۰ میلیون تومان را در برمی‌گیرد که متناسب با اعتبار هر کارمند و مطابق با درخواست سازمان، به افراد پرداخت می‌شود. همانند مبلغ، زمان بازپرداخت وام هم با نظر و درخواست سازمان تعیین می‌شود. سازمان‌ها متناسب با هر کارمند می‌توانند مهلت بازپرداخت وام را از ۶ تا ۲۴ ماه مشخص کنند.
وام سازمانی بلو به شرکت‌ها و سازمان‌ها این فرصت را می‌دهد که ضمن افزایش رضایت شغلی، سطح بهره‌وری و بازدهی کسب‌وکار خود را نیز ارتقاء دهند و موفقیت را در سازمان خود تبدیل به امری پیوسته و همیشگی کنند.
